{W sporej liczbie firm podnoszenie kompetencji nie może kończyć się na „akcji” raz w roku. Jeżeli firma chce widocznej poprawy, to kluczowe okazuje się spięcie warsztatu z praktyką.
Zwykle problemem nie jest brak tematów, tylko brak logiki w utrzymaniu rytmu. W rezultacie organizacja ma wiele godzin szkoleń, jednak niewiele zmiany. Z tego powodu warto zacząć od diagnozy potrzeb, a dopiero później od wyboru formy.
Punkt startowy: rozpoznanie zamiast listy tematów
Sensowne rozpoznanie nie ma obowiązku być wielkim audytem. Wystarczy kilka kroków: wywiady z przełożonymi + analiza reklamacji i poprawek + zwięzłe pytania do zespołu.
Dopiero po tym można bez zgadywania wskazać, czy przeszkodą bywa:
komunikacja,
praca z zespołem,
tarcia na styku,
organizacja pracy.
Gdy wyniki rozmów mówią, że największe straty powstają w rozmowach i przekazywaniu ustaleń, w konsekwencji oś szkoleniowa powinien dotykał narzędzia komunikacji.
Co działa w praktyce: moduł → test → korekta
Jednorazowe spotkanie często daje energię, jednak nie zamienia w nawyk zachowań. By nowy sposób działania został w organizacji, potrzebny jest plan praktyki.
Skuteczny schemat najczęściej wypada tak:
trening scenariuszy (na przykładach z pracy),
zadanie wdrożeniowe (konkretnie: co, kiedy, z kim),
omówienie (co zadziałało, co zmienić, co utrwalić).
Taki schemat nie potrzebuje długich dni szkoleniowych, bo ćwiczenie odbywa się w codzienności.
Rola liderów: to jest klucz do transferu
Nawet świetnie ułożony cykl zgaśnie, kiedy kadra nie utrwala nowego standardu rozmowy. Na co dzień wystarczą dwa elementy:
wspólny standard ustalania priorytetów,
prosty rytuał domykania ustaleń.
Gdy firma wdraża spójny standard, wtedy zespół nie traktują warsztatu jako wyjątku, a raczej jako normalny element procesu.
Firma szkoleniowa najczęściej przynoszą efekt, gdy są połączone z procesem operacyjnym i są utrwalane w kolejnych tygodniach.
Typowe potknięcia: co psuje efekty
Najczęstszy problem to nadmiar modułów w krótkim czasie. Jeżeli jest „wszystko naraz”, to uczestnicy wynoszą ogólne hasła, jednak nie przenoszą tego na praktykę.
Następny kłopot to brak follow-upu. Gdy tego nie ma po tygodniu wraca stary styl.
Trzecia pułapka bywa jedna grupa „dla wszystkich”. Inne rozmowy obsługuje kierownik zespołu, za to inne mistrz. Gdy cykl jest różnicowany, w konsekwencji łatwiej o efekt.
+Artykuł Sponsorowany+